La mise à l’écart de la règle « aliments ne s’arréragent pas » s’agissant de l’obligation d’entretien mentionnée à l’article 371-2 du code civil ne fait pas obstacle au jeu de la prescription.

Civ. 1re, 22 juin 2016, F-P+B, n° 15-21.783

Sous réserve du respect de l’aménagement probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation, « le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

Le présent arrêt opère donc un revirement de jurisprudence en matière de contrôle des juges du fond sur la qualification de harcèlement moral. Comme avant 2008, la Cour de cassation semble donc désormais laisser la qualification de harcèlement moral à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Soc. 8 juin 2016, P+B+R+I, n° 14-13.418

La rupture d’un contrat d’un agent non titulaire : démission ou licenciement ? (CE, 30 décembre 2015, req. n°384308)

Le Conseil d’état rappelle que « le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un agent public et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission, ou à l’occasion d’une action en résiliation de ce contrat », en faisant référence aux articles 39 à 49 du décret n°88-145 du15 février 1988.

Toutefois, selon le Conseil d’Etat, « il appartient au juge administratif, saisi d’une demande tendant à l’indemnisation du préjudice qu’un agent non titulaire estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail résultant de modifications substantielles des clauses du contrat en cause, d’apprécier si la décision par laquelle l’autorité administrative a accepté la démission d’un agent non titulaire doit être regardée comme un licenciement, eu égard notamment à la nature et à l’ampleur des modifications apportées au contrat, au comportement de l’employeur et aux motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité ».

Autrement dit, le juge administratif peut requalifier une démission en licenciement, en tenant compte de :

la nature et l’ampleur des modifications apportées au contrat,
le comportement de l’employeur,
les motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité
En l’espèce, le Conseil d’Etat relève qu’il y a bien eu une modification substantielle du contrat de l’agent. Toutefois, cette modification ayant été acceptée par l’agent, il ne s’agit pas d’un licenciement.

Depuis le décret n°2015-1912 du 29 décembre 2015 portant diverses dispositions relatives aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, il n’est plus question d’ «agents non titulaires », mais d’ « agents contractuels ».

Le TGI de STRASBOURG en référé, a estimé qu’il s’agissait d’un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge des référés de faire cesser.

En l’espèce, les intérêts du prêt ont été stipulés à taux indexé sans qu’il ait été prévu un taux d’intérêt plancher ni plafond. La banque n’ayant pas fait figurer au contrat un taux d’intérêt plancher de 0 % ne peut donc limiter le Libor à zéro. En le bloquant à zéro, elle rompt purement et simplement le contrat.

Il sera donc fait droit à la demande concernant l’application pure et simple au contrat du taux d’intérêt variable sans limite calculé sur l’évolution de l’index Libor CHF 3 mois.

TGI Strasbourg, ord. réf., 5 janv. 2016, n° 15/00764, X c/ Caisse de crédit mutuel Saint Louis Regio : JurisData n° 2016-004437

Un décret publié le 25 mai 2016 met en œuvre la réforme de la justice prud’homale initiée par la loi Macron. Parmi les nombreux aspects de la procédure prud’homale impactés par cette réforme, les règles relatives à l’assistance et la représentation de l’employeur et du salarié devant un conseil de prud’hommes sont largement remaniées.

Il en ressort notamment que, pour les appels formés à compter du 1^er août 2016, les parties devront nécessairement être représentées par un avocat ou un défenseur syndical (c. trav. art. R. 1461-1 et R. 1461-2 modifiés). Un contentieux individuel du travail, en appel, relèvera ainsi de la procédure avec représentation obligatoire applicable à d’autres types de contentieux (ex. : au civil) (c. proc. civ. art. 900 à 930-1).

décret 2016-660 du 20 mai 2016, art. 28, 29, 30 et 46, JO du 25

Les délais dans lesquels l’employeur risque de se retrouver aux prud’hommes ont été réduits par la loi de sécurisation de l’emploi.

Deux ans pour saisir le juge

Demandes liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail. – Sauf exceptions (voir ci-après), toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans (c. trav. art. L. 1471-1 ; loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, JO du 16). Un salarié qui entend attaquer son employeur en justice a donc 2 ans pour agir, ce délai se décomptant en jours et non en heures (c. civ. art. 2228). Au-delà, le juge rejetterait sa demande.

À noter : Les nouveaux délais de prescription peuvent  impacter les délais de conservation des documents liés à la gestion du personnel, mis à part les cas où des délais d’archivage autres sont expressément prévus par les textes.

Auparavant, le délai était de 5 ans.

Point de départ du délai. – Le délai de 2 ans commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (c. trav. art. L. 1471-1). Cette règle, désormais inscrite dans le code du travail, est une reprise du principe prévu dans le code civil (c. civ. art. 2224). Les règles dégagées par la jurisprudence en la matière pourraient donc rester les mêmes. Par exemple, un salarié licencié pour motif personnel a 2 ans pour contester cette rupture sachant que ce délai aurait pour point de départ la notification de son licenciement (cass. soc. 9 octobre 2012, n° 11-17829, BC V n° 253). Attention, les salariés dont le licenciement a été soumis à une autorisation administrative, ultérieurement annulée, ne relèvent pas de cette hypothèse.

Droits nés avant juillet 2013 : délais à appliquer

Les nouveaux délais de prescription issus de la loi de sécurisation de l’emploi s’appliquent aux situations en cours à la date de promulgation de la loi, à savoir au 17 juin 2013, sans que la durée totale de prescription ne puisse dépasser la durée prévue antérieurement (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21-V). Par exemple, si 4 ans se sont déjà écoulés pour une prescription salariale antérieurement quinquennale, le salarié ne pourra plus agir que pendant 1 an et non 3, le délai maximal étant de 5 ans.

Les instances introduites avant le 17 juin 2013 se poursuivent. Elles sont jugées conformément aux anciennes dispositions, y compris en appel et en cassation.

Trois ans pour réclamer du salaire

Trois ans pour agir au lieu de cinq auparavant. – Le délai de 2 ans n’est pas applicable à certaines actions et notamment à celles en paiement ou en répétition du salaire (c. trav. art. L. 1471-1). Un salarié qui réclame des salaires à son employeur a 3 ans pour saisir le juge, contre 5 ans auparavant (c. trav. art. L. 3245-1).

L’employeur qui voudrait récupérer des salaires qu’il aurait indûment versés a aussi 3 ans pour déclencher une action en justice.

Point de départ du délai. – Le délai de 3 ans commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de saisir le juge.

Sa demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour (c. trav. art. L. 3245-1).

À noter : Seul le délai de prescription a changé mais son point de départ est resté le même. Les juges pourraient donc maintenir leur position en la matière.

Ainsi, le point de départ du délai de 3 ans pourrait se situer à la date de remise du bulletin de paie, comme c’était le cas avant la loi de sécurisation de l’emploi (cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-30664 D).

Action en paiement alors que le contrat de travail est rompu. – Lorsque le contrat de travail est rompu, l’action en paiement des salaires peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat (c. trav. art. L. 3245-1).

À noter : Pour certains commentateurs, cette nouvelle disposition est sujette à interprétation. Une des questions posées est de savoir si le salarié a 3 ou 2 ans pour agir en paiement des 3 années de salaire précédant la rupture de son contrat. En tout état de cause, il ne s’agirait pas pour le législateur de maintenir la prescription quinquennale dans un contexte de rupture (avis n° 494, au nom de la commission des lois).

Des prescriptions supérieures à deux ans

Réparation d’un dommage corporel : dix ans. – L’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail reste soumise à la prescription de 10 ans (c. trav. art. L. 1471-1 ; c. civ. art. 2226). Toutefois, l’action en responsabilité se prescrit par 20 ans pour certains préjudices (ex. : agression sexuelle commise contre un mineur).

Discrimination ou harcèlement : cinq ans. Le salarié qui saisit le juge en raison d’une discrimination conserve un délai de 5 ans, pour agir, à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai ne peut pas être modifié par un accord entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 1134-5 et L. 1471-1). Seule la possibilité d’agir en réparation du préjudice est visée par le délai de 5 ans : les dommages et intérêts répareront l’entier préjudice résultant de la discrimination, quelle que soit sa durée (c. trav. art. L. 1134-5). Enfin, s’agissant d’un harcèlement sexuel ou moral, la prescription de 5 ans applicable antérieurement demeure également inchangée (c. trav. art. L. 1471-1 ; c. civ. art. 2224).

Prescriptions inférieures à deux ans

Des délais inférieurs à 2 ans sont applicables et notamment les suivants.

Recours contre la décision du DIRECCTE  sur un PSE. – Pour mémoire, le licenciement d’au moins 10 salariés en 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés et plus, nécessite l’élaboration préalable d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Pour ce faire, l’entreprise conclut un accord collectif ou élabore un document unilatéral que le DIRECCTE doit valider ou homologuer (voir RF Social, Revue d’actualité 131, p. 20 ou sur www.rfsocial.com).

Cette décision de l’administration peut être contestée dans un délai de 2 mois. Si l’employeur saisit le juge administratif d’un refus du DIRECCTE, les 2 mois ont pour point de départ la date de notification de la décision de l’administration. Si des salariés contestent un accord de l’administration, les 2 mois courent à compter de la date à laquelle ils ont eu connaissance de la décision du DIRECCTE (c. trav. art. L. 1235-7-1).

Contestation d’un licenciement économique.  Une contestation portant sur la régularité ou la validité d’un licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter (c. trav. art. L. 1235-7) :

– de la dernière réunion du comité d’entreprise ;

– ou de la notification du licenciement quand le salarié conteste sa régularité ou sa validité.

Attention, la prescription de 12 mois n’est opposable au salarié que si la lettre de licenciement en fait mention.

Autres délais pour contester une rupture. – Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail a 12 mois pour agir :

– en cas de conclusion d’un contrat de sécurisation professionnelle, à compter de son adhésion (c. trav. art. L. 1233-67) ;

– à compter de l’homologation d’une rupture conventionnelle (c. trav. art. L. 1237-14).

Contestation d’un reçu pour solde de tout compte. – Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature (c. trav. art. L. 1234-20

 

Dans le cadre d’un contrôle URSSAF, un inspecteur du recouvrement URSSAF a adressé à l’entreprise qu’il contrôlait une lettre d’observations (c. séc. soc. art. R 243-59).

Cette lettre lui indiquait bien qu’il disposait d’un délai de 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception à ces observations.

En revanche, cette lettre n’indiquait pas à l’employeur qu’il pouvait être assisté par un conseil de son choix. C’est de cette absence de mention dont l’employeur s’est prévalu pour obtenir l’annulation de ce contrôle URSSAF. Les juges lui donnèrent raison considérant que l’indication de la possibilité d’être assisté dans la réponse à la lettre d’observations constitue une formalité substantielle dont dépend la validité de la procédure. Son absence entraîne donc la nullité de la totalité de la procédure de contrôle URSSAF.

Cass. civ., 2eme ch., 10 octobre 2013, n° 12-26586 D

En Alsace-Moselle, le droit au maintien du salaire en cas d’absence du salarié est essentiellement régi par les actuels articles L. 1226-24 visant les commis commerciaux et L. 1226-23 du code du travail dont la portée est générale. Ce dernier article précise que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. La jurisprudence a admis que la garde d’un enfant malade constituait une cause d’absence donnant lieu à maintien d’un salaire. Le ministère vient de confirmer cette solution et de rappeler que toutes les entreprises étaient donc tenues de payer l’absence causée par la maladie d’un enfant dès lors que le droit local d’Alsace-Moselle trouvait à s’appliquer.

Rappelons qu’il n’existe aucune disposition légale identique pour les autres départements français. Seules des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent imposer à l’employeur la rémunération d’une absence causée par la maladie de l’enfant du salarié.

Rép. Jung n° 21775, JO 29 Octobre 2013, AN quest p. 11443