Me Alexandre Tabak

Le TGI de STRASBOURG en référé, a estimé qu’il s’agissait d’un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge des référés de faire cesser.

En l’espèce, les intérêts du prêt ont été stipulés à taux indexé sans qu’il ait été prévu un taux d’intérêt plancher ni plafond. La banque n’ayant pas fait figurer au contrat un taux d’intérêt plancher de 0 % ne peut donc limiter le Libor à zéro. En le bloquant à zéro, elle rompt purement et simplement le contrat.

Il sera donc fait droit à la demande concernant l’application pure et simple au contrat du taux d’intérêt variable sans limite calculé sur l’évolution de l’index Libor CHF 3 mois.

TGI Strasbourg, ord. réf., 5 janv. 2016, n° 15/00764, X c/ Caisse de crédit mutuel Saint Louis Regio : JurisData n° 2016-004437

La loi Macron a modifié la durée du délai de rétractation ou de réflexion dont bénéficie l’acquéreur immobilier non professionnel. Lors de l’achat d’un logement, il dispose non plus de sept jours mais de dix jours pour se rétracter après la signature de la promesse ou du compromis de vente. Un décret modifie les mentions obligatoires inscrites de la main du bénéficiaire du droit de rétractation ou de réflexion en cas de remise directe de l’acte ou du projet d’acte conclu par l’intermédiaire d’un professionnel.

Le bénéficiaire doit ainsi indiquer :  » remis par (nom du professionnel)… à (lieu)… le (date)…  » et :  » Je déclare avoir connaissance qu’un délai de réflexion de dix jours m’est accordé par l’article L. 271-1 du code de la construction et de l’habitation, et qu’il court à compter du lendemain de la date de remise inscrite de ma main sur le présent projet, soit à compter du… « 

Décret n° 2016-579 du 11 mai 2016, JO du 13 mai 2016

Dans le cadre d’un contrôle URSSAF, un inspecteur du recouvrement URSSAF a adressé à l’entreprise qu’il contrôlait une lettre d’observations (c. séc. soc. art. R 243-59).

Cette lettre lui indiquait bien qu’il disposait d’un délai de 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception à ces observations.

En revanche, cette lettre n’indiquait pas à l’employeur qu’il pouvait être assisté par un conseil de son choix. C’est de cette absence de mention dont l’employeur s’est prévalu pour obtenir l’annulation de ce contrôle URSSAF. Les juges lui donnèrent raison considérant que l’indication de la possibilité d’être assisté dans la réponse à la lettre d’observations constitue une formalité substantielle dont dépend la validité de la procédure. Son absence entraîne donc la nullité de la totalité de la procédure de contrôle URSSAF.

Cass. civ., 2eme ch., 10 octobre 2013, n° 12-26586 D

En Alsace-Moselle, le droit au maintien du salaire en cas d’absence du salarié est essentiellement régi par les actuels articles L. 1226-24 visant les commis commerciaux et L. 1226-23 du code du travail dont la portée est générale. Ce dernier article précise que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. La jurisprudence a admis que la garde d’un enfant malade constituait une cause d’absence donnant lieu à maintien d’un salaire. Le ministère vient de confirmer cette solution et de rappeler que toutes les entreprises étaient donc tenues de payer l’absence causée par la maladie d’un enfant dès lors que le droit local d’Alsace-Moselle trouvait à s’appliquer.

Rappelons qu’il n’existe aucune disposition légale identique pour les autres départements français. Seules des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent imposer à l’employeur la rémunération d’une absence causée par la maladie de l’enfant du salarié.

Rép. Jung n° 21775, JO 29 Octobre 2013, AN quest p. 11443

 

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable et assurer la tenue de cet entretien (c. trav. art. L. 1232-2).
Afin de permettre au salarié de préparer sa défense, le respect d’un délai minimum est imposé entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre et l’entretien (c. trav. art. L. 1232-2).
Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum. Pour le calculer, il convient : – de ne pas compter le jour de remise de la lettre de convocation, – d’ignorer, le cas échéant, le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise, – et, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, de le proroger jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué par courrier recommandé du 14 novembre 2006, présenté le vendredi 17 novembre, à un entretien fixé le mercredi 22 novembre. Compte tenu du dimanche, le salarié ne pouvait pas être reçu en entretien avant le jeudi 23 novembre.
Le non-respect du délai constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-21242 D

Après le prononcé du divorce d’un couple, des difficultés sont nées pour la liquidation et le partage de leur communauté. La cour d’appel (CA Douai, 29 mars 2010) a jugé que le notaire devrait faire figurer au passif personnel de l’épouse vingt-cinq prêts à la consommation. Les juges du fond ont relevé qu’en souscrivant lesdits prêts, l’épouse avait, en sus de l’apposition de sa signature, imité celle de son conjoint et pris des dispositions pour le laisser dans l’ignorance de cet endettement croissant, et ont constaté qu’elle ne donnait aucune explication précise quant à l’objet de ces prêts. La cour d’appel a caractérisé la faute de gestion commise par l’épouse.

La Cour de cassation l’approuve par cet arrêt.

 

Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-14735 D

Lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’établissement ou l’entreprise, l’employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

Il ne doit pas exclure les reclassements supposant une mutation, la transformation de poste de travail ou l’aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 1226-2).

Compte tenu de la nécessité de principe d’organiser 2 examens médicaux pour reconnaître une inaptitude, la recherche d’un poste de reclassement ne peut débuter qu’à l’issue de la seconde visite médicale.

Ce principe n’avait nullement été respecté dans cette affaire.

L’employeur avait, en effet, dès le résultat du premier examen effectué par le médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à son poste, indiqué ne pas être en mesure de le reclasser et avait engagé la procédure de licenciement au lendemain du second examen.

Par conséquent, l’employeur n’avait pas effectivement rempli son obligation de reclassement.

Pour mémoire, lorsque l’employeur n’a pas effectivement recherché des possibilités de reclassement, le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-14036 FSPB

En matière de licenciement pour motif personnel, certaines conventions collectives instituent, en plus de la procédure légale, une procédure particulière de licenciement. Le non-respect de ces dispositions conventionnelles prive le licenciement de cause réelle et sérieuse lorsqu’il s’agit de règles de fond.

Dans cette affaire, la convention collective prévoyait qu’en cas de licenciement, l’employeur et le salarié pouvaient saisir pour avis la commission de conciliation de l’entreprise ou, lorsqu’il n’en existe pas, la commission paritaire nationale, à charge pour l’employeur d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. En cas de partage des voix devant la commission de l’entreprise, elle ajoutait que le différend pouvait être porté devant la commission paritaire nationale.

L’employeur avait bien informé le salarié, dans la lettre de convocation à son entretien préalable, qu’il pouvait saisir la commission de l’entreprise. Mais il n’avait pas évoqué la possibilité de saisir la commission nationale en cas de partage des voix.

Pour la Cour de cassation, la consultation de l’une ou l’autre des commissions constitue pour le salarié une garantie de fond qui oblige l’employeur à informer aussi le salarié de la faculté de saisir la commission nationale en cas de partage des voix devant la commission de l’entreprise.

Le licenciement de ce salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.