Un salarié qui dénigre en permanence son supérieur peut être, de ce fait, pénalement condamné pour harcèlement moral

Un Supérieur hiérarchique harcelé par un subordonné : Cass. crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266 FPB

l’affaire :

Un salarié avait dénigré, de façon réitérée, l’action de son supérieur hiérarchique, pour lui donner une image d’incompétence dans son milieu professionnel. De surcroît, il avait adopté vis-à-vis de ce chef de service un  comportement irrévérencieux et méprisant. Ce dernier s’était suicidé sans que l’on sache, toutefois, si ce geste était dû exclusivement à ces actes de harcèlement ou si d’autres éléments entraient en ligne de compte.

Le salarié subordonné, poursuivi au pénal pour harcèlement moral, avait été blanchi par les juges du fond au motif, notamment, qu’il n’avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l’avenir professionnel de son chef de service. La chambre criminelle de la Cour de cassation n’a pas été de cet avis.

Retour sur la notion de harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’autrui susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1 ; c. pén. art. 222-33-2).

Si, dans la plupart des cas, ces agissements sont commis par un supérieur hiérarchique sur un subordonné (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-67463 D ; cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722 FSPB), rien n’indique que le harcèlement moral soit à sens unique.

Le harceleur peut être le subordonné de la victime

Dans l’absolu, un subordonné peut parfaitement se rendre coupable de harcèlement vis-à-vis de son supérieur. C’est ce que confirme ici la chambre criminelle de la Cour de cassation en relevant qu’il n’y a pas à soumettre l’existence du délit de harcèlement moral à l’existence d’un pouvoir hiérarchique. Le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime n’entre pas en considération.

La question est ici abordée sous l’angle pénal, mais si la chambre sociale devait un jour se prononcer sur cette question, elle adopterait sans doute la même solution,le code du travail définissant le harcèlement moral quasiment dans les mêmes termes que le code pénal.

La connexion à des sites pornographiques est une faute grave

Cass. soc. , 23 nov. 2011, n° 10-30833

X c/ Sté Nidek

La cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, a pu retenir que de tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Interruption de la prescription décennale en cas d’opposition du maître de l’ouvrage

L’opposition formée par un maître d’ouvrage à la demande de rétractation d’une ordonnance étendant la mission d’un expert constitue une demande en justice interruptive de la prescription décennale.

Civ. 3e, 14 déc. 2011, FS-P+B, n° 10-25.178

Selon l’ancien article 2244 du code civil, l’interruption de la prescription ne peut découler que d’une citation en justice, même en référé, d’un commandement ou d’une saisie, signifiés à celui qu’on veut empêcher de prescrire.

Or, dans un arrêt du 14 décembre 2011, la troisième chambre civile décide que l’opposition formée à la demande de rétractation d’une ordonnance sur requête étendant la mission d’un expert constitue une demande en justice interruptive de la prescription décennale.

La solution, très favorable au maître d’ouvrage, est intéressante en ce qu’elle précise l’application de l’ancien article 2244 du code civil, texte dont les dispositions ont été sensiblement reprises dans deux articles distincts, l’article 2241 nouveau ne visant que « la demande en justice, même en référé » et l’article 2244 nouveau exigeant « un acte d’exécution forcée », formule plus générale que celle du texte antérieur.

En effet, jusqu’à présent, la haute juridiction n’avait eu qu’à se prononcer sur l’effet interruptif de demandes d’expertise (V. Com. 2 avr. 1996, Bull. civ. IV, n° 112, une demande d’expertise devant le juge des référés, même incidente, équivaut à une citation en justice interruptive de prescription).

 

La garantie perte d’emploi associée à un crédit immobilier ne couvre pas la rupture conventionnelle !

 

« Le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié ».

Les juges de la Cour d’appel de Nîmes ont tranché : la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être assimilée à un licenciement, par conséquent l’assureur d’un prêt immobilier est en droit de refuser la prise en charge des mensualités du prêt à la place de son client. En l’espèce, un couple avait obtenu un crédit immobilier auprès du Crédit foncier en 2003. Pour le garantir, il avait dû souscrire une assurance couvrant les risques décès, perte totale et irréversible d’autonomie, incapacité totale de travail et perte d’emploi. Fin 2008, le mari conclut une rupture conventionnelle avec son employeur pour quitter son poste en février 2009. Par courrier du 20 novembre 2009, la compagnie d’assurance (CNP assurance) l’informait de son refus de prise en charge des échéances du prêt. La notice du contrat d’assurance précisait, en effet, que la garantie perte d’emploi n’est due que lorsque les conditions suivantes sont réunies : – le client doit avoir un CDI, – il est licencié, – il bénéficie d’un revenu de remplacement versé par les Assedics. Quand bien même la rupture conventionnelle du contrat de travail n’existait pas en 2003, les juges ont considéré que cette perte d’emploi résulte également de la volonté du salarié et pas de la seule décision de l’employeur, comme c’est le cas dans un licenciement.

Cour d’appel de Nîmes, pourvoi n°11/00044, 8 novembre 2011.

Ne pas confondre avertissement et appel à se ressaisir

 

Un employeur avait adressé à une salariée des courriers dans lesquels il lui demandait de se ressaisir. Il formulait à cette fin plusieurs propositions, dont, en dernier lieu, un changement d’affectation. Ces courriers n’ayant pas eu d’effet, l’employeur avait finalement licencié l’intéressée pour insuffisance professionnelle.

La salariée soutenait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation du principe de non-cumul de sanctions. En effet, l’employeur lui ayant adressé plusieurs courriers d’avertissement, il ne pouvait pas, selon elle, sanctionner à nouveau ces mêmes faits par un licenciement (cass. soc. 2 juin 2009, n° 07-45314 D).
La Cour de cassation rejette cette interprétation, estimant que les courriers envoyés par l’employeur ne constituaient pas des avertissements et n’avaient donc pas de caractère disciplinaire. La salariée ne pouvait dès lors pas invoquer de double sanction.
Par ailleurs, et bien que l’arrêt n’évoque pas cette question, il convient de préciser que le licenciement ne constituait pas non plus une sanction, puisque le motif invoqué, en l’occurrence l’insuffisance professionnelle, n’est pas une faute (cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45163, BC V n° 170). L’affaire n’avait donc globalement aucune connotation disciplinaire.

Cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-20135 D

Licenciement disciplinaire et FACEBOOK

 

Les propos d’un salarié tenus sur Facebook peuvent justifier son licenciement

 

La cour d’appel Besançon vient de considérer que des propos tenus sur Facebook par un salarié à l’encontre de son employeur justifiaient son licenciement. Dans cette affaire, le salarié avait inscrit sur le « mur » Facebook de son ancien directeur de magasin, qui venait d’être licencié, des propos virulents relatifs à son employeur : « oui c’est clair cette boite me dégoute (…) ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boite de merde ». L’employeur l’ayant appris, il a licencié le salarié pour avoir tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers la société par le biais du réseau social Facebook. Le salarié a tenté de se défendre en faisant valoir qu’il avait tenu ces propos dans le cadre d’une conversation privée qui n’était accessible qu’aux contacts de son ancien collègue ce qui rendait sa diffusion restreinte. La Cour d’appel n’a pas suivi son argumentation et relève : – d’une part, que le réseau Facebook doit nécessairement être considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public et qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » ; – d’autre part, que le salarié qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’était pas fondé à soutenir que son dialogue avec son ancien collègue constituait une conversation privée. Compte tenu du caractère violent et excessif des propos tenus par le salarié, la Cour d’appel a jugé qu’ils témoignaient d’un abus incontestable de la liberté d’expression reconnu à tout salarié et constituaient donc un motif réel et sérieux de licenciement. L’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise a des limites et ce n’est pas nouveau. La Cour de cassation a jugé que son abus pouvait conduire à des licenciements (ex. : cass. soc. 12 novembre 1996, n° 94-43859, BC V n°373). Mais, pour le moment elle ne se s’est pas encore prononcée sur la possibilité de sanctionner un salarié pour des commentaires diffusés sur un réseau social.

CA Besançon 15 novembre 2011, n° 10/02642