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Avertir le salarié de tout ce que lui permet la convention collective pour éviter son licenciement

Cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-14036 FSPB

En matière de licenciement pour motif personnel, certaines conventions collectives instituent, en plus de la procédure légale, une procédure particulière de licenciement. Le non-respect de ces dispositions conventionnelles prive le licenciement de cause réelle et sérieuse lorsqu’il s’agit de règles de fond.

Dans cette affaire, la convention collective prévoyait qu’en cas de licenciement, l’employeur et le salarié pouvaient saisir pour avis la commission de conciliation de l’entreprise ou, lorsqu’il n’en existe pas, la commission paritaire nationale, à charge pour l’employeur d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. En cas de partage des voix devant la commission de l’entreprise, elle ajoutait que le différend pouvait être porté devant la commission paritaire nationale.

L’employeur avait bien informé le salarié, dans la lettre de convocation à son entretien préalable, qu’il pouvait saisir la commission de l’entreprise. Mais il n’avait pas évoqué la possibilité de saisir la commission nationale en cas de partage des voix.

Pour la Cour de cassation, la consultation de l’une ou l’autre des commissions constitue pour le salarié une garantie de fond qui oblige l’employeur à informer aussi le salarié de la faculté de saisir la commission nationale en cas de partage des voix devant la commission de l’entreprise.

Le licenciement de ce salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Vers une nouvelle définition du harcèlement sexuel

Un projet de loi présenté en Conseil des ministres le 13 juin 2012 prévoit de donner une définition unifiée du harcèlement sexuel, assortie de sanctions pénales variant selon la gravité des faits, la qualité de l’auteur et la situation de la victime.

Un projet de loi relatif au harcèlement sexuel a été présenté en Conseil des ministres le 13 juin 2012. Il vise à répondre au plus vite au vide juridique créé par l’abrogation, en raison de son imprécision, de l’article  222-33 du Code pénal par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012 (Cons. const. 4 mai 2012 n° 2012-240 QPC, JO 5 p. 8015). Ce texte vient d’être déposé sur le bureau du Sénat sous le numéro 592. Le Gouvernement engagera une procédure accélérée afin que la loi soit promulguée d’ici à la fin de l’été.

Le projet de loi propose une définition très précise de la notion de harcèlement sexuel, détaillant les comportements interdits et prévoyant des peines différentes selon leur degré de gravité. Il comporte également plusieurs mesures de coordination des textes du Code pénal et du Code du travail relatifs à la définition et aux sanctions pénales du harcèlement ainsi qu’à l’interdiction des discriminations sur ce fondement.

 

La victime d’un harcèlement moral peut dans certains cas prétendre à une double indemnisation

Les faits de harcèlement moral et la violation par l’employeur de son obligation de prévention en la matière peuvent ouvrir droit à des réparations spécifiques s’il en est résulté pour le salarié victime des préjudices distincts.

En vertu de l’article L 1152-1 du Code du travail, l’employeur doit protéger son personnel contre les agissements de harcèlement moral.

L’article L 1152-4 du même Code lui impose de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir ces agissements. Ces obligations s’inscrivent dans celle, plus générale, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (C. trav. art. L 4121-1).

Il s’agit, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, d’une obligation de sécurité de résultat. L’employeur engage donc sa responsabilité dès qu’un salarié est victime de faits de harcèlement de la part notamment d’un autre salarié (Cass. soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914) et ce, même s’il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements en question dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc. 3 février 2010 n° 08-44.019).

Dans la présente affaire, l’employeur n’avait pas réagi malgré de nombreuses alertessur des cas de souffrance au travail. Il avait notamment reçu une lettre de plusieurs médecins du travail et les conclusions d’un rapport d’audit sur le sujet.

Le salarié victime avait donc souffert à la fois d’agissements de harcèlement et de l’inertie de l’employeur qui avait permis à cette situation de prospérer.

 

La recherche de reclassement s’effectue préalablement au licenciement pour motif économique

Avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le salarié sur un autre emploi (c. trav. art. L. 1233-4).
La recherche d’un reclassement est un préalable au licenciement. A ce titre, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre son obligation de reclassement lorsque les seuls éléments de preuve qu’il produit sont des lettres adressées à des entreprises de la région et datées du jour du licenciement.
Les conséquences pour l’employeur sont lourdes : s’il ne prouve pas qu’il a fait tout ce qu’il pouvait pour reclasser le salarié, le licenciement de ce dernier est considéré comme sans cause réelle et sérieuse en cas de litige.

 

Cass. soc. 5 juin2012, n° 10-27863 D

Santé au travail : le 1er juillet 2012 marque l’entrée en vigueur de nombreuses réformes

La loi portant réforme de l’organisation de la médecine du travail et ses décrets d’application ont réformé en profondeur les règles relatives à la santé au travail e au suivi médical des salariés(loi 2011-867 du 20 juillet 2011, décrets 2012-135 et 2012-137 du 30 janvier 2012).

Pour les employeurs, le 1er juillet 2012 sera une date importante puisqu’elle marquera l’entrée en vigueur de nombreuses mesures.

Parmi celles-ci, on trouve notamment :

* l’obligation de désigner un salarié comme responsable sécurité, sachant qu’à défaut de compétence en interne, il est possible de recourir à certains intervenants extérieurs (c. trav. art. L. 4644-1 nouveau) ;

* la possibilité pour certains services de travail d’organiser les visites médicales périodiques selon une périodicité supérieure à 24 mois, sous condition et après aval de la DIRECCTE (c. trav. art. R. 4624-16 modifié) ;

* la réduction des catégories de salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée (c. trav. art. R. 4624-18 modifié) ;

* la diminution des situations dans lesquelles une visite de reprise est obligatoire (c. trav. art. R. 4624-22 modifié).

Immobilier : Scellier : le double plafonnement seulement applicable depuis le 8 mars

Bonne nouvelle pour les investisseurs qui se sont engagés dans le dispositif d’investissement locatif Scellier en début d’année. Le système de double plafonnement des prix d’achat d’un logement neuf ouvrant droit à la réduction d’impôt qui devait initialement s’appliquer aux investissements réalisés depuis le 1er janvier 2012 est finalement décalé.

Les acheteurs qui ont enregistré un contrat de réservation avant le 8 mars 2012 bénéficient donc d’une réduction d’impôt calculée à hauteur de 13 % de leur achat (21 % en Scellier intermédiaire) dans la limite de 300 000€. Les autres en revanche devront respecter en outre des plafonds réglementaires de prix au m2 fixés par zone géographique (décret n° 2012-305 du 5 mars 2012, JO du 7 mars) : 5 000€ en zone A, 4 000 € en zone B1, 2 500 € en zone B2, 2 000 € en zone C.

 

Instruction fiscale 5B-19-12 du 17 avril 2012 (BOI du 27 avril)

Responsabilité de l’Agence de Voyage

Une jambe cassée lors d’une excursion, une chambre d’hôtel de piètre qualité, un avion en retard… Le voyagiste doit prendre en charge tous les problèmes que rencontre son client.

Les voyagistes sont soumis à une réglementation stricte par le code du tourisme. Ils ne servent pas seulement à réserver un voyage. Ils doivent aussi assurer le service après-vente en veillant au bon déroulement du périple. Un avion en retard, une chambre d’hôtel décevante, une visite annulée et c’est l’agence qui doit se démener pour trouver une solution ou indemniser le voyageur lésé ! Les juges n’ont d’ailleurs aucun scrupule à déclarer les tour-opérateurs responsables des maux du voyageur.

L’agence : responsable de tout !

Le vendeur d’un voyage, qu’il soit tour-opérateur (fabricant de voyages) ou simple agence, croisiériste, vendeur de coffrets-cadeaux (Happytime, Smartbox, Wonderbox, etc.), site de vente en ligne (Promovacances, Opodo, Voyage privé, etc.) est « responsable de plein droit à l’égard de l’acheteur de la bonne exécution des obligations résultant du contrat » (art. L. 211-16 du code du tourisme), du moment qu’il est titulaire d’une licence d’agent de voyages. Quoi qu’il arrive au cours d’un voyage ou d’un séjour, c’est l’agence de voyages qui est automatiquement responsable ! Par exemple, lors de la réservation d’un vol avec correspondance, le voyagiste doit prévoir un laps de temps suffisant pour permettre à ses clients d’effectuer les formalités d’embarquement lors de l’escale. Si le premier vol ne permet pas de prendre la correspondance prévue, l’agence de voyages doit non seulement rembourser intégralement les billets mais également indemniser le préjudice subi, en l’espèce l’achat de nouveaux billets et les frais d’hébergement (CA Paris, 2e ch., 25 mars 2011). Autre exemple, si vous avez réservé un circuit ou un voyage avec des visites et que l’une ou plusieurs d’entre elles sont annulées, vous pourrez vous retourner contre l’agence, qui devra vous proposer une excursion de remplacement ou une indemnisation. « Le professionnel dispose d’une assurance responsabilité civile. Le voyageur sera donc indemnisé si le voyage ne correspond pas à ce qu’il a acheté », confirme Valérie Boned, secrétaire générale du Syndicat national des agents de voyage (SNAV). Le voyagiste est non seulement responsable de ses propres manquements, mais aussi de ceux de ses prestataires ! Il ne peut  pas se cacher derrière une éventuelle incompétence de ses sous-traitants, qu’il est censé avoir choisi avec professionnalisme. Si vous aviez réservé une chambre avec vue sur la piscine ou le parc de l’hôtel et que vous avez une vue sur le parking, le service clients de votre voyagiste devra intervenir auprès de l’hôtelier pour réparer cette erreur. Dans un arrêt du 15 novembre 2010 (n° 09-69004), la Cour de cassation a condamné Go Voyages à assumer le manquement résultant de la surréservation pratiquée par la compagnie aérienne qu’elle avait sélectionnée (la compagnie brésilienne Varig). L’e-marchand a dû verser 3 000 € de dommages et intérêts à ses deux voyageurs lésés. Plus étonnant, une agence Leclerc voyages a même été déclarée responsable par les juges suprêmes… de l’intoxication alimentaire subie par toute une famille lors d’une croisière ! L’agence n’avait pas réussi à démontrer que la gastro-entérite qu’avaient contractée ses clients n’était pas due à l’ingestion d’aliments distribués à bord du paquebot (cass. civ. 1re ch., 15 décembre 2011, n° 10-10585).

 

Régime fiscal de la prestation compensatoire en cas de divorce

Aux termes de l’article 199 octodecies du CGI, les versements de sommes d’argent et l’attribution de biens ou de droits effectués en exécution de la prestation compensatoire dans les conditions et selon les modalités définies aux articles 274 et 275 du Code civil sur une période, conformément à la convention de divorce homologuée par le juge ou au jugement de divorce, au plus égale à douze mois à compter de la date à laquelle le jugement de divorce, que celui-ci résulte ou non d’une demande conjointe, est passé en force de chose jugée, ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu, lorsqu’ils proviennent de personnes domiciliées en France au sens de l’article 4 B du même code.

L’article 80 quater du même code précise que sont soumis au même régime que les pensions alimentaires les versements de sommes d’argent mentionnés à l’article 275 du Code civil lorsqu’ils sont effectués sur une période supérieure à 12 mois à compter de la date à laquelle le jugement de divorce est passé en force de chose jugée. Le tribunal administratif de Rennes a jugé (TA Rennes, 10 mars 2011, n° 0804637), que, lorsque le jugement ou la convention homologuée par le juge prévoyait, sur le fondement de l’article 274 du Code civil, que le versement devait intervenir intégralement dans un délai de douze mois, la circonstance que le débiteur ait libéré le capital, en tout ou partie, au-delà de ce délai n’avait pas eu pour effet de faire entrer les versements dans le champ de l’article 275 de ce même code. Dès lors, le régime des pensions alimentaires mentionné à l’article 80 quater du CGI applicable aux versements effectués en application de l’article 275 du Code civil, ne leur était pas applicable. Le débiteur ne peut pas déduire ces versements de son revenu global et les versements perçus par le créancier ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu. En outre, le délai de versement dans le délai de douze mois prévu par l’article 199 octodecies du CGI n’étant pas respecté, le débiteur ne peut pas bénéficier de la réduction d’impôt mentionnée à cet article.

Entrée en vigueur. – Ces dispositions s’appliquent aux versements effectués à compter de la publication de la présente instruction quelle que soit la date du jugement ou de l’homologation de la convention. Ainsi un contribuable qui devait, en application d’un jugement de juin 2010, verser une prestation compensatoire de 30 000 euros dans un délai de 12 mois, et qui, en fait, verse 1 000 euros par mois depuis le mois de janvier 2011 ne pourra plus déduire les versements opérés postérieurement à la publication de la présente instruction. Parallèlement, les versements perçus par le créancier à compter de cette même date ne sont pas imposables.

Source Instr. 23 mars 2012 : BOI 5 B-15-12, 4 avr. 2012

Un salarié qui dénigre en permanence son supérieur peut être, de ce fait, pénalement condamné pour harcèlement moral

Un Supérieur hiérarchique harcelé par un subordonné : Cass. crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266 FPB

l’affaire :

Un salarié avait dénigré, de façon réitérée, l’action de son supérieur hiérarchique, pour lui donner une image d’incompétence dans son milieu professionnel. De surcroît, il avait adopté vis-à-vis de ce chef de service un  comportement irrévérencieux et méprisant. Ce dernier s’était suicidé sans que l’on sache, toutefois, si ce geste était dû exclusivement à ces actes de harcèlement ou si d’autres éléments entraient en ligne de compte.

Le salarié subordonné, poursuivi au pénal pour harcèlement moral, avait été blanchi par les juges du fond au motif, notamment, qu’il n’avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l’avenir professionnel de son chef de service. La chambre criminelle de la Cour de cassation n’a pas été de cet avis.

Retour sur la notion de harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’autrui susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1 ; c. pén. art. 222-33-2).

Si, dans la plupart des cas, ces agissements sont commis par un supérieur hiérarchique sur un subordonné (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-67463 D ; cass. soc. 29 septembre 2011, n° 10-12722 FSPB), rien n’indique que le harcèlement moral soit à sens unique.

Le harceleur peut être le subordonné de la victime

Dans l’absolu, un subordonné peut parfaitement se rendre coupable de harcèlement vis-à-vis de son supérieur. C’est ce que confirme ici la chambre criminelle de la Cour de cassation en relevant qu’il n’y a pas à soumettre l’existence du délit de harcèlement moral à l’existence d’un pouvoir hiérarchique. Le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime n’entre pas en considération.

La question est ici abordée sous l’angle pénal, mais si la chambre sociale devait un jour se prononcer sur cette question, elle adopterait sans doute la même solution,le code du travail définissant le harcèlement moral quasiment dans les mêmes termes que le code pénal.