Dans un arrêt du 22 décembre 2023 rendu en assemblée plénière, la Cour de cassation confirme que le licenciement disciplinaire d’un salarié ne peut pas être fondé sur une conversation privée tenue sur une messagerie personnelle si celui-ci n’a pas ainsi manqué à ses obligations professionnelles. Ici, la question de la recevabilité de la preuve ne se posait pas.
(Cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 21-11330 BR)
La mise à l’écart de la règle « aliments ne s’arréragent pas » s’agissant de l’obligation d’entretien mentionnée à l’article 371-2 du code civil ne fait pas obstacle au jeu de la prescription.
Civ. 1re, 22 juin 2016, F-P+B, n° 15-21.783
Sous réserve du respect de l’aménagement probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation, « le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».
Le présent arrêt opère donc un revirement de jurisprudence en matière de contrôle des juges du fond sur la qualification de harcèlement moral. Comme avant 2008, la Cour de cassation semble donc désormais laisser la qualification de harcèlement moral à l’appréciation souveraine des juges du fond.
Soc. 8 juin 2016, P+B+R+I, n° 14-13.418
La rupture d’un contrat d’un agent non titulaire : démission ou licenciement ? (CE, 30 décembre 2015, req. n°384308)
Le Conseil d’état rappelle que « le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un agent public et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission, ou à l’occasion d’une action en résiliation de ce contrat », en faisant référence aux articles 39 à 49 du décret n°88-145 du15 février 1988.
Toutefois, selon le Conseil d’Etat, « il appartient au juge administratif, saisi d’une demande tendant à l’indemnisation du préjudice qu’un agent non titulaire estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail résultant de modifications substantielles des clauses du contrat en cause, d’apprécier si la décision par laquelle l’autorité administrative a accepté la démission d’un agent non titulaire doit être regardée comme un licenciement, eu égard notamment à la nature et à l’ampleur des modifications apportées au contrat, au comportement de l’employeur et aux motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité ».
Autrement dit, le juge administratif peut requalifier une démission en licenciement, en tenant compte de :
la nature et l’ampleur des modifications apportées au contrat,
le comportement de l’employeur,
les motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité
En l’espèce, le Conseil d’Etat relève qu’il y a bien eu une modification substantielle du contrat de l’agent. Toutefois, cette modification ayant été acceptée par l’agent, il ne s’agit pas d’un licenciement.
Depuis le décret n°2015-1912 du 29 décembre 2015 portant diverses dispositions relatives aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, il n’est plus question d’ «agents non titulaires », mais d’ « agents contractuels ».
En application des articles 131-21 du Code pénal et R. 413-14-1 du Code de la route, le conducteur d’un véhicule à moteur qui dépasse de plus de 50 km/h la vitesse maximale autorisée encourt, à titre de peine complémentaire facultative, la confiscation du véhicule qui a servi à commettre cette infraction. Cette sanction, à caractère principalement dissuasif, dont l’objet est de lutter plus efficacement contre les grands excès de vitesse et de réduire le nombre de morts et de blessés causés par les accidents de la route, répond à un impératif d’intérêt général et ne méconnaît pas les articles 7 de la Conv. EDH et 1er du 1er protocole additionnel à cette Convention.
Le TGI de STRASBOURG en référé, a estimé qu’il s’agissait d’un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge des référés de faire cesser.
En l’espèce, les intérêts du prêt ont été stipulés à taux indexé sans qu’il ait été prévu un taux d’intérêt plancher ni plafond. La banque n’ayant pas fait figurer au contrat un taux d’intérêt plancher de 0 % ne peut donc limiter le Libor à zéro. En le bloquant à zéro, elle rompt purement et simplement le contrat.
Il sera donc fait droit à la demande concernant l’application pure et simple au contrat du taux d’intérêt variable sans limite calculé sur l’évolution de l’index Libor CHF 3 mois.
TGI Strasbourg, ord. réf., 5 janv. 2016, n° 15/00764, X c/ Caisse de crédit mutuel Saint Louis Regio : JurisData n° 2016-004437
La loi Macron a modifié la durée du délai de rétractation ou de réflexion dont bénéficie l’acquéreur immobilier non professionnel. Lors de l’achat d’un logement, il dispose non plus de sept jours mais de dix jours pour se rétracter après la signature de la promesse ou du compromis de vente. Un décret modifie les mentions obligatoires inscrites de la main du bénéficiaire du droit de rétractation ou de réflexion en cas de remise directe de l’acte ou du projet d’acte conclu par l’intermédiaire d’un professionnel.
Le bénéficiaire doit ainsi indiquer : » remis par (nom du professionnel)… à (lieu)… le (date)… » et : » Je déclare avoir connaissance qu’un délai de réflexion de dix jours m’est accordé par l’article L. 271-1 du code de la construction et de l’habitation, et qu’il court à compter du lendemain de la date de remise inscrite de ma main sur le présent projet, soit à compter du… «
Décret n° 2016-579 du 11 mai 2016, JO du 13 mai 2016
Dans le cadre d’un contrôle URSSAF, un inspecteur du recouvrement URSSAF a adressé à l’entreprise qu’il contrôlait une lettre d’observations (c. séc. soc. art. R 243-59).
Cette lettre lui indiquait bien qu’il disposait d’un délai de 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception à ces observations.
En revanche, cette lettre n’indiquait pas à l’employeur qu’il pouvait être assisté par un conseil de son choix. C’est de cette absence de mention dont l’employeur s’est prévalu pour obtenir l’annulation de ce contrôle URSSAF. Les juges lui donnèrent raison considérant que l’indication de la possibilité d’être assisté dans la réponse à la lettre d’observations constitue une formalité substantielle dont dépend la validité de la procédure. Son absence entraîne donc la nullité de la totalité de la procédure de contrôle URSSAF.
Cass. civ., 2eme ch., 10 octobre 2013, n° 12-26586 D
En Alsace-Moselle, le droit au maintien du salaire en cas d’absence du salarié est essentiellement régi par les actuels articles L. 1226-24 visant les commis commerciaux et L. 1226-23 du code du travail dont la portée est générale. Ce dernier article précise que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. La jurisprudence a admis que la garde d’un enfant malade constituait une cause d’absence donnant lieu à maintien d’un salaire. Le ministère vient de confirmer cette solution et de rappeler que toutes les entreprises étaient donc tenues de payer l’absence causée par la maladie d’un enfant dès lors que le droit local d’Alsace-Moselle trouvait à s’appliquer.
Rappelons qu’il n’existe aucune disposition légale identique pour les autres départements français. Seules des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent imposer à l’employeur la rémunération d’une absence causée par la maladie de l’enfant du salarié.
Rép. Jung n° 21775, JO 29 Octobre 2013, AN quest p. 11443
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable et assurer la tenue de cet entretien (c. trav. art. L. 1232-2).
Afin de permettre au salarié de préparer sa défense, le respect d’un délai minimum est imposé entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre et l’entretien (c. trav. art. L. 1232-2).
Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum. Pour le calculer, il convient : – de ne pas compter le jour de remise de la lettre de convocation, – d’ignorer, le cas échéant, le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise, – et, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, de le proroger jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué par courrier recommandé du 14 novembre 2006, présenté le vendredi 17 novembre, à un entretien fixé le mercredi 22 novembre. Compte tenu du dimanche, le salarié ne pouvait pas être reçu en entretien avant le jeudi 23 novembre.
Le non-respect du délai constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-21242 D
